Правовая защита

- Зарплата – по контракту
- Изменение условий трудового договора как способ увольнения и как с этим бороться

ЗАРПЛАТА – ПО КОНТРАКТУ

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в конце прошлого года были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год. В документе предусмотрены нормы, направленные на реализацию указов Президента РФ в части повышения оплаты труда отдельных категорий работников, положений программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы, а также отраслевых и региональных «дорожных карт» изменений в социальной сфере, направленных на повышение эффективности здравоохранения, социального обслуживания населения, культуры, образования и науки.

Особое внимание в единых рекомендациях уделено оценке качества и эффективности деятельности работников в рамках перехода на эффективный контракт с учетом мнения отраслевых профсоюзов. При заключении трудовых договоров с работниками рекомендуется использовать примерную форму, приведенную в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждений на 2012-2018 годы, и рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные Приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Необходимо обратить внимание, что условия оплаты труда руководителей учреждений устанавливаются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), оформляемом в соответствии с типовой формой, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Сохранилась рекомендация о необходимости устанавливать предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждений от 1 до 8. При этом с учетом возникших в 2013 году вопросов конкретизируется необходимость учитывать заработную плату, формируемую за счет всех источников финансового обеспечения.

Кроме того, обновлены отраслевые разделы Единых рекомендаций, в которых отражены особенности формирования систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

По мнению Правительства России, "эффективный контракт" должен четко определять условия оплаты труда с учетом социального пакета работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы по всем направлениям деятельности учреждения.

С точки зрения трудового законодательства, введение эффективного контракта – это внесение изменений в действующий трудовой договор. В соответствии с приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» предполагается вносить изменения в трудовые договоры в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя допускаются только тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены работодателем. У работодателя должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий трудового договора. Например, он вводит новое (дополнительное) оборудование, а потребность в услугах, оказываемых при его помощи велика, что вынуждает перевести некоторых работников на другой график работы (вторая смена) и т.д.

Также необходимо обратить внимание на определение эффективного контракта, которое дано в Рекомендации Минтруда, а именно это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Следовательно, из всех перечисленных в ст.57 ТК условий трудового договора однозначно меняются при введении эффективного контракта лишь условия оплаты труда. Это будет ключевым изменением в условиях трудового договора.

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, если был заключён трудовой договор на неопределённый срок, то перезаключать с работником договор на определённый срок, т.е. ухудшать его положение, работодатель не может.

В ОТПУСК - ПО ПРАВИЛАМ

Мы поговорим о юридических аспектах предоставляемого сотруднику отпуска. Наша консультация будет полезна как сотрудникам, так и работодателям.

Итак, ежегодный оплачиваемый (основной и дополнительный) отпуск должен предоставляться ежегодно. С сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Слово «ежегодно» в данном случае означает предоставление отпуска за каждый рабочий год, который в отличие от календарного исчисляется не с 1 января, а с того момента, когда работник приступил к работе. Так, если он начал работать 1 июня 2014 г., то рабочий год у него начинается с этой даты и заканчивается 31 мая 2015 г.

Так, если работник работает в организации первый год, то для возникновения права на отпуск ему необходимо отработать непрерывно не менее 6 месяцев, то есть, такой отпуск должен предоставляться на 7-м месяце работы. Несмотря на то, что отпуск предоставляется за рабочий год, а работник отработали только 6 или больше месяцев, это не значит, что продолжительность отпуска будет пропорциональна периоду работы. Отпуск предоставляется в полном объеме. Но если работник проработали в организации меньше 6 месяцев и уволились, то ему должны выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Если же работник ушел в отпуск «авансом» - то есть, не отработал еще положенных 6 месяцев в организации, а потом уволился (до истечения первого рабочего года), с него должны будут вычесть отпускные за неотработанные дни отпуска.

Работодатель по просьбе работника может (но не обязан) предоставить отпуск и до истечения 6 месяцев работы в организации. Однако работодатель обязан предоставить такой отпуск в случае, если к нему обращается:
- женщина, которая хочет получить такой отпуск перед отпуском по беременности и родам либо сразу же после него;
- работник, чья жена находится в отпуске по беременности и родам, в период отпуска по беременности и родам жены;
- работник в возрасте до 18 лет в удобное для него время года;
- работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев, в период с момента рождения ребенка до достижения им возраста 3 месяцев;
- работник, с которым заключен трудовой договор на работу по совместительству, одновременно с отпуском по основному месту работы;
- работник, супруг которого является военнослужащим, одновременно с отпуском супруга-военнослужащего;
- работник из числа граждан, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Челябинской АЭС, в удобное для него время;
- работник, из числа граждан, которые проживали в 1949-1963г.г. в населенных пунктах на территории РФ, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 25 сЗв (бэр), в удобное для него время;
- работник, являющийся инвалидом войны, ВОВ, ветераном боевых действий и иные лица, перечисленные в федеральном законе № 5-ФЗ, в удобное для него время;
- Герои Советского Союза, Герои РФ, полные кавалеры ордена Славы в удобное для них время;
- Герои Социалистического труда, полные кавалеры ордена Трудовой Славы в удобное для них время;
- гражданин, награжденный знаком «Почетный донор России», а также знаком «Почетный донор СССР» в удобное для него время;
- один из родителей (опекунов, попечителей), работающий в организации, расположенной в районе Крайнего Севера и приравненной к нему местности, в период поступления ребенка в возрасте до 18 лет в среднее или высшее учебное заведение, расположенное в другой местности.
В последующие годы отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков. Такой отпуск может предоставляться и авансом – то есть, до наступления права на получение отпуска. Но в любом случае, отпуск не должен предоставляться раньше, чем начинается рабочий год, за который он предоставляется.

ПРАВО НА ОТДЫХ И КОМПЕНСАЦИЮ

При проведении проверки одного из предприятий по обращению бывшего сотрудника было выявлено нарушение трудового законодательства в области оплаты труда и компенсационных выплат ст. 127 Трудового кодекса РФ.

Работнику при увольнении с работы не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. С момента увольнения его из организации прошло 2,5 месяца. На его просьбу к работодателю выплатить причитающуюся ему компенсацию работник получил отказ.

Какие действия в дальнейшем должны быть осуществлены, чтобы его право было восстановлено?

Если работник при увольнении не получил компенсацию за неиспользованный отпуск, ему необходимо обратиться в суд в пределах срока исковой давности, который по общему правилу составляет 3 месяца со дня увольнения, в случае если работодатель не согласен в добровольном порядке ее выплатить.

Обоснование: при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В рассматриваемом случае при обращении работника работодатель отказался в добровольном порядке выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, в связи с чем работник может обратиться за защитой нарушенного права в суд. Причем срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора составляет 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ).

Кроме того, на основании ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Таким образом, если работник не получил компенсацию при увольнении за неиспользованный отпуск, ему необходимо обратиться в суд в пределах срока исковой давности, который по общему правилу составляет 3 месяца со дня увольнения.

Сотрудники правовой инспекции труда ФПАО помогли обратившемуся бывшему работнику данного предприятия составить исковое заявление о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и возмещения морального вреда. Заявление в настоящее время находится на рассмотрении.

Сегодня в современных условиях жизни в организациях часто встречаются ситуации, где идет «оптимизация труда». Возможно, в конечном результате руководство компаний преследует цель повышения экономической эффективности работы персонала, с дальнейшим рациональным построением трудового процесса, но в реале, зачастую, все сводится к сокращению работников, экономии ставок и возложению двойного объема работы на оставшихся.

При этом стоит заметить, объем работы увеличивается, а требования в двойном размере устанавливаются высокие.
Многие работники задаются вопросом как быть? И приходят в Федерацию профсоюзов с разными формами действий работодателей по таким «оптимизациям»
Рассмотрим один из вариантов буквально.
Особая роль в процедуре сокращения работников отведена профессиональным союзам, которые выполняют функцию защиты прав и интересов работников предприятия.
Обязанности работодателя в связи с проведением процедур сокращения работников закреплены законодательно.
Помимо уведомления органов занятости, работодатель должен согласовать свои действия с профсоюзной организацией, действующей на его предприятии.
Одним из немаловажных факторов при сокращении численности работников является обоснованность решения о сокращении. Решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято обоснованно. Обоснованность может быть обусловлена различными причинами, такими, как организационные изменения, технологические изменения, перепрофилирование деятельности компании, реорганизация и т.п. Обоснованность введения самих изменений в данном случае не имеет особого значения, так как решение вопросов оптимизации производства является прерогативой работодателя, и он как экономически самостоятельный субъект вправе решать, каким образом будет функционировать его предприятие.
Главные условия: изменения, повлекшие необходимость в сокращении штата или численности работников, действительно должны быть произведены, и требуется наличие причинно-следственной связи между изменениями и необходимостью сокращения.
При этом такое решение должно быть принято при согласовании с первичной профсоюзной организацией. Так, по обращению Б. в правовую инспекцию Федерации профсоюзов Амурской области на предприятии была проведена проверка соблюдения трудового законодательства в части проведения процедуры сокращения ее должности. Изучив представленные документы (прежнее штатное расписание и новое), стало понятно, что сокращения численности или штата не произошло. Фактически Б. выполняла обязанности со сдельной оплатой труда. После увольнения ее обязанности только с повременной оплатой труда выполняет вновь принятый работник.
При таких обстоятельствах мы пришли к выводу, что на предприятии не было фактического сокращения штата, а имело место изменение обязательных условий трудового договора, касающихся оплаты труда, а также приведение наименования должности, на которую была принята Б., в соответствии с фактически выполняемой ею работой. Данные организационные мероприятия администрацией были завуалированы под сокращение штатов.
По результатам проведенной проверки работодателю было выдано предписание на устранение выявленных нарушений трудового законодательства.

НОВОЕ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

ТРУД И ЗАНЯТОСТЬ

18 июня вступил в силу Федеральный закон от 07.06.2013 № 125-ФЗ «О внесении изменений в статью 350 Трудового кодекса Российской Федерации».
Для бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому
Дежурство на дому представляет собой пребывание медицинского работника медицинского организации дома в ожидании вызова на работу.
Установлено, что при учете времени, фактически отработанного медицинским работником, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника за соответствующий период.
14 июля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 157-ФЗ «О внесении изменения в статью 128 Трудового кодекса Российской Федерации»
Расширен перечень работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы В названный перечень включены также родители и жены (мужья) сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением службы.
14 июля 2013 года также вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ №О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Установлена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера
Федеральным законом установлен запрет распространения информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Указанное правонарушение повлечет наложение штрафа на граждан — от пятисот до одной тысячи рублей, на должностных лиц — от трех тысяч до пяти тысяч рублей, на юридических лиц — от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей.
Также Федеральным законом расширены отдельные полномочия органов государственной власти субъектов РФ в области содействия занятости населения.

ОХРАНА ТРУДА

Постановлением Правительства РФ от 06.06.2013 № 482
«О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников» утверждена продолжительность дополнительного отпуска медработников, участвующих в оказании психиатрической помощи, противотуберкулезной помощи, а также работающих с ВИЧ-инфицированными.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска указанных медработников в зависимости от специальности составляет от 14 до 35 календарных дней (наибольшая продолжительность дополнительного отпуска — у медработников, непосредственно участвующих в оказании психиатрической помощи).
Минтруда России поручено по согласованию с Минсельхозом России утвердить продолжительность сокращенного рабочего времени и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда ветеринарным и иным работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, а также работникам организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающим больных туберкулезом сельскохозяйственных животных.

ЮРИСТ НА КАЖДЫЙ ДЕНЬ

Кадр из фильма "Сельский врач" (1952)
Постановлением правительства РФ от 17.10.2011 № 839 сельским медикам установлена ежемесячная денежная выплата на оплату жилья и некоторых коммунальных услуг.
Ранее в отношении работающих на селе медиков действовало постановление ВЦИК и СНК РСФСР от 10.06.1930 “О льготах квалифицированным работникам в сельских местностях и рабочих поселках”. Согласно этому постановлению квалифицированные медицинские, ветеринарные, сельскохозяйственные работники и работники просвещения, проживающие в сельских местностях и рабочих поселках, имели право на получение от местного исполкома либо от соответствующего учреждения, предприятия или организации бесплатных квартир с отоплением и освещением.
Эта мера соцподдержки предоставлялась в натуре, то есть без возможности замены денежными выплатами или иными мерами соцподдержки. При отсутствии свободных квартир в домах, принадлежащих указанным исполкомам, учреждениям, предприятиям или организациям, необходимая и полностью пригодная для проживания жилая площадь с отоплением и освещением должна была предоставляться работнику и членам его семьи в наемных помещениях, с оплатой жилой площади, отопления и освещения за счет соответствующих исполкомов, учреждений или организаций по действительной стоимости. Федеральным законом от 6.05.2003 № 52-ФЗ это постановление признано утратившим силу. Одновременно было установлено, что размер, условия и порядок возмещения расходов на предоставление льгот по оплате жилья и коммунальных услуг, определенных рядом нормативно-правовых актов, устанавливаются законодательными актами субъектов РФ и учитываются в межбюджетных отношениях. Это касалось и расходов на медработников. Исходя из применявшейся на тот момент ч. 2 ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.06.1993 № 5487-I, врачи, провизоры, работники со средним медицинским и фармацевтическим образованием государственной и муниципальной систем здравоохранения, работающие и проживающие в сельской местности и поселках городского типа, а также проживающие с ними члены их семей имели право на бесплатное предоставление им квартир с отоплением и освещением в соответствии с действующим законодательством. С введением в действие печально известного ФЗ-122 от 22.08.2004 (так называемый закон о монетизации льгот), нормы ч. 2 ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан утратили силу. Взамен были установлены меры соцподдержки медицинских и фармацевтических работников: для работников федеральных специализированных организаций здравоохранения эти меры устанавливались правительством РФ; для работников организаций здравоохранения, находящихся в ведении субъектов РФ, - органами власти субъектов РФ; для работников муниципальных организаций здравоохранения - органами местного самоуправления.
В результате принятия органами власти и органами местного самоуправления соответствующих нормативных актов ситуация с социальной поддержкой работников организаций здравоохранения, находящихся в ведении субъектов РФ и муниципалитетов, по информации Минздравсоцразвития РФ, к 2012 году выглядела так: в 16 субъектах соцподдержка предоставлялась в натуральной форме; в 57 - выплачивались компенсации в размере 100% за пользование жилыми помещениями и 50% на оплату коммунальных услуг; в 7 регионах были установлены фиксированные ежемесячные денежные выплаты. Пункт 2 ст. 153 ФЗ-122 гласил, что при издании органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления нормативных правовых актов должно соблюдаться условие: при изменении после 31.12.2004 порядка реализации льгот и выплат, предоставлявшихся отдельным категориям граждан до указанной даты в натуральной форме, совокупный объем финансирования соответствующих льгот и выплат не может быть уменьшен, а условия предоставления - ухудшены. В действительности же денежные компенсации, установленные гражданам вместо предоставления жилья, во многих случаях оказались несоразмерными, недостаточными для покрытия всех расходов.
Что касается работников федеральных специализированных организаций здравоохранения, работающих в сельской местности, то в отношении их с 1.01.2005 никакие нормативные правовые акты, устанавливающие меры соцподдержки, не принимались, и соцподдержка им не оказывалась.
Постановлением правительства РФ от 17.10.2011 № 839 установлены две меры соцподдержки для сельских медиков федерального подчинения: ежемесячная денежная выплата и единовременная денежная выплата. Порядок осуществления этих выплат установлен приказом Минздравсоцразвития РФ и Минфина РФ от 16.12.2011 № 1556ан/174н. Рассмотрим состав получателей данных выплат, порядок и условия их осуществления.

1. ЕЖЕМЕСЯЧНАЯ денежная выплата по оплате жилых помещений, отопления и освещения Устанавливается медицинским и фармацевтическим работникам, проживающим и работающим по трудовому договору в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), состоящим в штате по основному месту работы в федеральных госучреждениях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти. Размер выплаты - 1200 руб. Выплата установлена на ограниченный период - с 1.01.2012 по 31.12.2014, то есть на три года. Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право работников на такую выплату (трудовой договор или трудовая книжка; копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства или иной документ, подтверждающий место жительства), имеющихся в распоряжении учреждений здравоохранения, без истребования дополнительных документов. Выплата производится учреждением здравоохранения с момента возникновения у работника права на ее получение, одновременно с выплатой заработной платы за первую половину текущего месяца, с отражением в отдельной ведомости.

2. ЕДИНОВРЕМЕННАЯ денежная выплата за фактически отработанное время в федеральных учреждениях государственной системы здравоохранения в период с 1.01.2005 по 31.12.2011 Данная выплата установлена для тех медицинских и фармацевтических работников соответствующих учреждений здравоохранения (в том числе для работников, уволившихся до 1.01.2012), которые имели право по состоянию на 31.12.2004 на бесплатное предоставление квартир с отоплением и освещением в соответствии с законодательством РФ. По сути, эта выплата призвана как-то компенсировать отсутствие мер соцподдержки указанной категории работников в период с 1.01.2005 по 31.12.2011.
Срок осуществления выплаты - 2012 год. В течение прошедшего года все работники, имеющие право на данную выплату, должны были ее получить.
Постановлением правительства РФ от 17.10.2011 № 839 установлен расчет, исходя из которого определяется размер единовременной выплаты работнику:
Год Выплата, руб./мес.
2005 433
2006 565
2007 641
2008 706
2009 878
2010 981
2011 1103

Таким образом, максимальный размер единовременной выплаты медицинским работникам составляет 63 684 руб.
Постановление правительства РФ от 17.10.2011 № 839 исключает одновременное получение работником единовременной денежной выплаты и других мер соцподдержки в части оплаты жилищно-коммунальных услуг.
Установлено, что единовременная денежная выплата не предоставляется медицинским и фармацевтическим работникам за периоды, в течение которых они пользовались правом на бесплатное предоставление квартир с отоплением и освещением и (или) на льготы по оплате жилищно-коммунальных услуг на основании вступивших в законную силу решений суда, нормативных правовых актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. В то же время получение работниками субсидий на оплату жилья и коммунальных услуг в соответствии со ст. 159 Жилищного кодекса РФ не препятствует получению единовременной денежной выплаты за тот же период.
Единовременная денежная выплата работникам назначается по месту их работы в федеральных учреждениях государственной системы здравоохранения, а лицам, являвшимся работниками учреждений и уволившимся до 1.01.2012, - в учреждении по последнему месту работы за весь период, когда работник имел право на бесплатное предоставление квартир с отоплением и освещением в соответствии с законодательством РФ. При реорганизации учреждения, в котором трудился работник, выплата производится правопреемником этого учреждения.
Для получения выплаты работник или бывший работник должен представить в соответствующее учреждение здравоохранения документы, подтверждающие его право на получение выплаты, а также документы, подтверждающие, что в период, за который начисляется выплата, он не пользовался правом на бесплатное предоставление квартир с отоплением и освещением и (или) на льготы по оплате жилищно-коммунальных услуг. Полный перечень необходимых документов установлен приказом Минздравсоцразвития РФ и Минфина РФ от 16.12.2011 № 1556ан/174н.
Финансовое обеспечение расходов, связанных с ежемесячными и единовременными денежными выплатами работникам учреждений, осуществляется за счет бюджетных ассигнований, предусматриваемых федеральными органами исполнительной власти, к ведению которых относятся следующие учреждения:
- казенные учреждения - путем доведения до них лимитов бюджетных обязательств;
- бюджетные или автономные учреждения - путем предоставления им субсидий на иные цели.
Учреждения здравоохранения должны ежеквартально, не позднее 25 числа месяца, предшествующего началу квартала, представить в федеральный орган исполнительной власти, в ведении которого они находятся, заявки на финансовое обеспечение расходов, связанных с осуществлением ежемесячных и единовременных денежных выплат. Аналитический отчет о расходах, связанных с осуществлением ежемесячной денежной выплаты, учреждение здравоохранения должно представлять ежеквартально, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным периодом; отчет о расходах на осуществление единовременных денежных выплат - не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Основные подходы к совершенствованию политики в области охраны здоровья работников и безопасности труда

Концепция Федерации Независимых Профсоюзов России

Одной из проблем России в XXI веке является демографический кризис, обусловленный сверхвысоким уровнем смертности (прежде всего, мужчин) в трудоспособном возрасте, который усугубляется низким уровнем рождаемости. Смертность трудоспособного населения страны превышает аналогичный показатель по Евросоюзу в 4,5 раза и 2,5 раза – средний показатель по России. Свыше 30% ежегодно умирающих россиян – это граждане в трудоспособном возрасте. Это приводит к сокращению трудовых ресурсов страны и ухудшению его качества, а, в конечном счете, ведет к угрозе экономической безопасности.
Одной из важнейших причин демографического кризиса является ухудшение состояния здоровья работников, связанное с работой во вредных условиях труда и высоким уровнем производственного травматизма. За последние десять лет доля занятых в неблагоприятных условиях труда возросла в 1,5 раза и составляет на конец 2011 года 30,5% от общего количества работающих. При этом в промышленности доля работников, занятых во вредных условиях труда составляет 33,3%, в строительстве – 20,2%, на транспорте – 34,5%, в организациях по добыче полезных ископаемых – превышает 75%.
Растет занятость женщин в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам, которая достигла при добыче полезных ископаемых 27,3%, в обрабатывающих производствах – 21,7%, в строительстве – 8,9%, на транспорте – 18,6%. Это ведет к нарушениям репродуктивного здоровья женщин, их бесплодию, рождению больных детей и в итоге к усугублению демографического кризиса. Во всех основных видах экономической деятельности отмечен рост доли работающих во вредных условиях труда.
Несмотря на общие тенденции снижения производственного травматизма за последние 4-е года в 1,5 раза (в том числе со смертельным исходом – 1,4 раза) его уровень превышает показатели развитых стран от 2 до 7 раз.
По оперативным сведениям Роструда только в 2011 году в хозяйствующих субъектах Российской Федерации в результате несчастных случаев на производстве погибло 3063 работника. При этом за этот период государственными инспекторами труда было выявлено 1484 сокрытых несчастных случая на производстве, в том числе 316 со смертельным исходом.
О возрастании сокрытия случаев производственного травматизма без смертельного исхода свидетельствует и рост продолжительности временной нетрудоспособности в 1,6 раза, которая достигла в среднем по стране 45,9 дней, а при деятельности по обеспечению работоспособности гидроэлектростанций 129,5 дней.
По официальной статистике уровень профессиональной заболеваемости в России многократно ниже, чем в развитых странах (например, в 40 раз ниже, чем в Дании). В 2011 году в ФСС было зарегистрировано 5960 случаев профессиональных заболеваний и отравлений (в 2010г. – 5485 случаев). При этом одна треть впервые установленных диагнозов профессиональных заболеваний сопровождается инвалидностью. На ранних стадиях профессиональные болезни практически не выявляются. Отсутствует статистика смерти от профзаболеваний, однако эксперты МОТ считают, что от причин, связанных с работой, в России ежегодно умирает 180.000 человек.
Напрямую этому способствует полностью разрушенная система медицинского обеспечения работающих во вредных и опасных условиях труда, отсутствие должной профилактической работы по предотвращению профессиональных болезней и производственно обусловленных заболеваний, низкая эффективность и качество, а также неполный охват работников вредных профессий периодическими медицинскими осмотрами.
На ухудшение состояния условий труда напрямую влияет износ основных производственных фондов, который в отдельных отраслях промышленности достигает 80%, а динамика их обновления не превышает 11%. Средний срок службы машин и оборудования в России составляет 18 лет (старым считается свыше 10 лет). Лишь 9,6% производственных мощностей имеют возраст до 5 лет.
По оценочным данным Минздравсоцразвития России в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями за 2011 год экономические потери составили 137 млрд. рублей или 0,35 процента ВВП.
В настоящее время в охране труда наблюдается явный перекос в сторону аттестации рабочих мест и на ее основе формирование платных услуг по охране труда. Возможность динамического определения априорного профессионального риска по данным обязательной аттестации рабочих мест по условиям труда вызывает сомнения. За год проводится аттестация около 120 тыс. рабочих мест, на которых занято около 260 тыс. работников. Исходя из численности работающего населения около 70 млн. человек и сроков проведения аттестации не реже одного раза в пять лет (без учета дополнительных аттестаций) в год должна производиться аттестация для 1,3 млн., то есть должен увеличиться объем аттестации в 53 раза. В настоящее время это нереально, т.к. потребует многократного увеличения количества специалистов и современного оснащения испытательных лабораторий. Кроме того, квалифицированная аттестация является дорогостоящей и непосильна для огромного количества, прежде всего, малых предприятий из-за финансовых трудностей. Кроме того, результаты аттестации рабочих мест часто не соответствуют деятельности.
Неотъемлемой частью общей работы по снижению уровня травматизма и профессиональной заболеваемости является развитие информационно-разъяснительной работы, коммуникации и продвижение культуры охраны труда. Однако в вопросах коммуникации имеется много проблем, таких как: морально и физически устаревшие визуальные и информационные материалы; отсутствие комплексного подхода к использованию коммуникационных инструментов; недостаточные меры по агитации и пропаганде безопасности труда и здоровья.
Для перспективного развития охраны труда необходимы неотложные меры по внедрению организации и управлению охраной труда на основе конвенций, рекомендаций МОТ, а также разработанных стандартов Системы стандартов безопасности труда, созданию служб гигиены (медицины) труда, укреплению профпатологической службы путем решения кадровых вопросов и улучшения медицинского оснащения.
Кроме того, необходимо сформулировать комплекс информационно-разъяснительных мероприятий по воздействию на общественное сознание необходимости планомерно повышать культуру охраны труда, культивирования и пропаганды безопасного труда.
Для выстраивания системного похода по решению проблем, имеющихся в области охраны труда, необходима новая стратегия, направленная на переход от охраны труда к здоровью и безопасности на работе на основе норм международного трудового права.
В основе политики и методологии охраны здоровья работников должны лежать положения Глобального плана действий по охране здоровья работающих на 2008-2017 гг., Директив Евросоюза 89/391/УУС «О введении мер, содействующих улучшению безопасности и гигиены труда работников» и документы МОТ, которые предусматривают приоритет первичной профилактики и особое внимание работникам с высоким риском развития профессиональных и производственно обусловленных заболеваний, и направленные на обеспечение безопасности труда, контроля состояния здоровья, медицинской и трудовой реабилитации.
Для реализации этой стратегии предлагается решить следующие задачи.

I. Безопасность труда
• Стимулировать техническое перевооружение и модернизацию производства. Последовательно снижать долю производственного оборудования с выработанным ресурсом и сроком службы в общем объеме основных производственных фондов.
• Разрабатывать и внедрять новые технологии и материалы для обеспечения безопасности труда. Совершенствовать средства безопасности и защиты работающих, создавать благоприятные условия для бизнеса с целью модернизации основных производственных фондов, приобретения новых технологий и внедрения инноваций.
• Развивать законодательную и нормативную правовую базы по безопасности труда в направлении усиления гарантий прав работников на безопасные и безвредные условия труда, сохранение их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, а также на социальную защиту.
• Оптимизировать государственную систему управления охраной труда путем перераспределения полномочий и компетенции между органами власти различных уровней, структурных и организационных преобразований. Обеспечить приоритет превентивной деятельности государственных органов управления охраной труда в сфере профилактики несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Внедрять новые организационные формы работы, в том числе государственного–частного партнерства. Повышать прозрачность деятельности органов управления, снижать и ликвидировать административные барьеры, создавать и совершенствовать механизмы обратной связи.
• Совершенствовать государственный надзор и контроль за безопасностью труда в рамках административного права. Оптимизировать административные процедуры. Ликвидировать или минимизировать нелегальную занятость. Обеспечить реальный контроль в сфере безопасности труда и гарантии ответственности за нарушение государственных нормативных требований безопасности.
• Совершенствовать систему обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в части определения страховых тарифов и методики установления скидок и надбавок к ним, обеспечивающих их дифференциацию в зависимости от степени профессионального риска. Развивать и стимулировать системы добровольного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
• Разработать с учетом международного опыта и утвердить нормативно-методические документы по методике оценки экономических потерь организации от производственного травматизма и профессиональных заболеваний с учетом прямых и косвенных потерь.
• Провести модернизацию системы обучения и подготовки кадров в области безопасности труда, включая профессиональную подготовку руководителей и специалистов, подготовку и переподготовку специалистов по охране труда, обучение работников травмоопасных профессий, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также других категорий работающих. Повышать квалификационные требования к профессиональной подготовке специалистов по охране труда.
• Разработать и внедрить экономические механизмы управления безопасностью труда, стимулирующие работодателей организаций на вложение финансовых средств в улучшение условий и безопасность труда, повышение их материальной ответственности за причинение вреда жизни и здоровью работников, а также использовать налоговое регулирование, стимулировать работников на соблюдение производственной и трудовой дисциплины требований и норм безопасности труда.
• Разработать и внедрить информационные компьютерные технологии в части мониторинга условий и безопасности труда, вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса. Создать и обеспечить функционирование единой информационной системы охраны, условий труда и состояния здоровья работающего населения России. Обеспечить открытость и доступность информации о требованиях безопасности труда и фактического их состояния.
• Внедрять стандарты по управлению охраной труда, аудита системы управления охраной труда и идентификации опасности и оценки рисков. Формировать стратегию оценки рисками с целью их минимизации. Оптимизировать организацию и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и производственного контроля.
• Повышать роль стандартов системы стандартов безопасности труда (ССБТ), и за счет их внедрения оказывать влияние на процессы безопасности труда и повышение роста производительности труда.
• Формировать и развивать рынок услуг в области безопасности труда, в том числе для предприятий малого бизнеса. Мотивировать качество предоставления услуг в области охраны труда. Устранить административные и бюрократические препятствия деятельности организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, путем введения для них налоговых преференций. Развивать формы независимого аудита по охране труда.
• Предусмотреть участие государства в финансировании мероприятий по охране труда, оптимизировать бюджетное финансирование и налоговое регулирование охраны труда. Развивать мотивацию кредитных организаций к инвестированию финансовых средств и привлечение частных инвесторов для решения задач обеспечения безопасности труда.

II. Охрана здоровья
• Ратифицировать Конвенцию № 160 «О статистике труда (1985 год) (обязательства в отношении статей 14-15) и принять руководяще принципы МОТ в области понятий, определений и методологии, используемых при сборе, обработке и публикации статистических данных по профессиональным несчастным случаям и заболеваниям.
• Принять международную терминологию по охране здоровья и безопасности на работе согласно руководству МОТ «Учет и уведомление при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях» (1996г.), в частности, терминов «инцидент» и «опасное происшествие» как определяющих, стресса и психосоциальных болезней, и нового определения термина «профессиональное заболевание – заболевание, развившееся в результате воздействия факторов риска, связанных с трудовой деятельностью», для возможности управления рисками.
• Законодательно закрепить понятия «болезни, связанные с работой» («work-related diseases», по рекомендации экспертов ВОЗ, 1987) в дополнение к термину «профессиональные заболевания» и реализация принципа расширительной трактовки профзаболеваний, заложенного в перечне МОТ 2010г., введение этих дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
• Ускорить ратификацию конвенции МОТ № 161 «О службах гигиены труда» и решение вопросов взаимодействия служб охраны и медицины труда (в ЕС уже свыше 10 лет отдают приоритет здоровью, т.к. расходы на лечение профзаболеваний уже превысили таковые от травм и растут с темпом 1% в год).
• Ратифицировать конвенцию МОТ № 121 «О пособиях в случаях производственного травматизма» (1964г.). В соответствии со статьей 8 конвенции ввести третью систему оценки профессиональных заболеваний – по их перечню и общему определению, что обеспечит большую гибкость оценок и лучшую социальную защиту пострадавшего работника.
• Ввести в действие документ МОТ «Техническое и этическое руководство по медицинским осмотрам работников» (1998 год).
• Внести изменения и дополнения в трудовое законодательство Российской Федерации в части исключения из подпункта 11 статьи 212 слова «недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных осмотров (обследований), как нарушающее конституционное право свободы труда работника (ст.37 Конституции Российской Федерации), переформулировав это требование «с целью обеспечения общественной безопасности».
• Внести изменения и дополнения в квалификационные требования специалистов в части включения в Перечень специальностей врач-профпатолог–терапевт, врач-профпатолог–невролог, врач-профпатолог–отоларинголог и др. для обеспечения качественной диагностики, лечения и профилактики основных нозоологических форм профессиональных заболеваний.
• Создать межрайонные консультативные центры медицины труда на базе крупных лечебно-профилактических учреждений регионов.
• Развивать систему обеспечения срочной высокотехнологичной медицинской помощи при производственной травме.
• Создать эффективную систему медицинской реабилитации работников на основании применения международной «Системы однородных данных по медицинской реабилитации UDS MR», в которой участвует большинство европейских стран.
• Разработать пакет реабилитационных протоколов (или включение их в стандарты медицины труда) для профзаболеваний основных нозоологий (болезней органов дыхания, мышечно-скелетной системы, потери слуха и др.).
• Разработать проект закона об охране здоровья и безопасности труда беременных женщин, недавно родивших и кормящих ребенка грудью матерей (аналогичной Директиве 92/85ЕЕС от 19 октября 1992 года), включение в него вопросов охраны репродуктивного здоровья и планирования беременности с позиций медицины труда.
• Разработать нормативно-методические документы по профилактике стресса на работе и его негативных последствий, а также по оценке случаев производственного травматизма, возможной причиной которых может быть острый или хронический стресс.
• Разработать дополнительные меры для сохранения здоровья уязвимых групп работников (лиц моложе 18 лет, беременных женщин, кормящих матерей, инвалидов, лиц старших возрастных групп).
• Разработать и создать механизмы реализации отраслевых программ «Здоровье», прежде всего, с высоким риском развития профессиональных, производственно обусловленных заболеваний и производственного травматизма.
• Совершенствовать систему и методы проведения предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров (обследований), работников, занятых в условиях воздействия вредных и опасных производственных факторов.
• Разработать медицинские регламенты допуска работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
• Разработать, внедрить и совершенствовать систему послесменной реабилитации работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, включая профилактику стресса на работе.
• Научно обосновать сроки безопасного стажа работы во вредных и опасных для здоровья условиях труда.
• Разработать и внедрить паспорт здоровья работника, в котором должны фиксироваться профессиональный маршрут, условия труда с указанием диапазона величин и/или класс вредности фактора и кода диагнозом выявленных заболеваний.

III. Информационно-разъяснительная работа
• Развивать участие общественных институтов гражданского общества, в том числе объединений работодателей и профессиональных союзов, в решении вопросов обеспечения безопасности труда и повышения общей культуры труда и здоровья работников. Формирование идеологии социальной ответственности бизнеса по обеспечению безопасности туда. Активизация роли работников в обеспечении безопасных условий труда. Создание системы пропаганды, направленной на формирование здорового образа жизни, культуры безопасности труда, трудовой и производственной дисциплины.
• Усилить пропаганду бережного отношения к здоровью и здоровому образу жизни как средству профилактики профессиональных болезней, в том числе по разработке и проведению комплекса воспитательных и обучающих мероприятий для поднятия ценностей здорового образа жизни от детского сада до выпускника вуза, от работника предприятия до руководящего состава.
• Разработать и внедрить стандарты по изготовлению визуальной и информационной продукции по пропаганде безопасного труда на производстве, охватывающей все целевые аудитории.
• Разработать и реализовать на базе полиграфических производств типовые средства информационно-разъяснительной работы для предприятий малого и среднего бизнеса, создать современные методические пособия и рекомендации для работников и работодателей, написанных простым понятным языком.
• Сформировать независимые экспертные площадки для открытого гласного обсуждения проблемы отношения к здоровью в России, обеспечения безопасности здоровья и профилактики профессиональных заболеваний.
• Активизировать работу со всеми типами средств массовой информации от муниципального до федерального уровней (печатные издания, радио, телевидение, СМИ сети Интернет, социальные сети, а также создать собственные оперативные информационные каналы, через которые каждый профсоюзный работник и член профсоюза мог бы получить оперативную и достоверную новостную информацию по безопасности здоровья.
• Повысить эффективность информирования работников в сфере безопасности труда, внедрить комплексный подход к использованию визуальных средств коммуникации на предприятиях.
• Проводить региональные и отраслевые конкурсы-смотры для выявления реальной ситуации по безопасности труда, уровня информационно-разъяснительной работы, тиражирования положительного опыта среди членов профсоюзных организаций и работников предприятий.
• Создать независимые экспертные площадки для обсуждения вопросов безопасности труда и проведения отраслевых рейтингов для стимуляции активности профсоюзных организаций и работодателей.

Изменение условий трудового договора как способ увольнения и как с этим бороться

Изменение условий трудового договора как способ увольнения и как с этим бороться

Причина экономического характера "в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия" не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора.
О том, как защитить себя при кризисном состоянии предприятии, а также о том, каковые условия перевода или перемещения пишут юристы.
В современных рыночных отношениях некоторые собственники непроцветающих организаций хотят продать свои предприятия, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно ст. 178, 180, 279, 318 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) выплачивается выходное пособие - средняя заработная плата от двух до шести месяцев. Поэтому работодатели идут как бы "легким" путем - предлагают всем работникам независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной (далее - МРОТ) с мотивировкой типа "в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия", ссылаясь при этом на ст. 74 ТК РФ.
Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся "по собственному желанию" (п. 3 ст. 77 с учетом правил ст. 80 ТК РФ), либо будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, и, соответственно, получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Однако если работники учтут следующие требования действующего законодательства, этот путь окажется совсем не легким.

Причина экономического характера "в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия" не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.
Такой вывод следует прежде всего из положений ст. 129 и 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, что будет являться оплатой по труду, которая максимальным размером не ограничена. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, естественно, при равенстве всех вышеперечисленных критериев, запрещается. Таким образом, уравнение всех работников в выплате зарплаты в размере МРОТ будет явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Поэтому работодателю очень сложно, не нарушив вышеизложенные требования закона и в отсутствие возможности использования положения ст. 74 ТК РФ, убедить работника добровольно изменить размер зарплаты на условиях ст. 72 ТК РФ. Это предполагает внесение работодателем изменений в коллективный договор (при его наличии) и иные вышеуказанные акты, а также изменение работнику вида работ, их квалификации и т.п., чтобы соблюсти требование об оплате по вложенному труду. Это законным образом неосуществимо при отсутствии согласия работника выполнять квалифицированную работу за "неквалифицированную" оплату.

Проблемы с изменением условий трудового договора
Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии по трудовым спорам или суде. Но самое главное - при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ).

Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции. Что же в трудовом праве в отсутствие легальных дефиниций понимается под элементами, составляющими термин "трудовая функция"?
Одним из основных способов толкования нормативных правовых актов является языковой (он же грамматический, или буквальный), с помощью которого можно наиболее четко определить "букву" закона. В свою очередь, одним из основных постулатов языкового толкования является "золотое правило юридической герменевтики", обязывающее интерпретатора придавать в правовых актах словам и выражениям, не имеющим легальных дефиниций, значение, которое они имеют в данном литературном языке, следовательно, приданное им уже в толковых словарях, признанных соответствующими специалистами как словари общего нормативного характера. Таким безусловным словарем является толковый словарь С.И. Ожегова, которым мы и воспользуемся для раскрытия значений элементов, входящих в понятие "трудовая функция", учтя все иные основные правила языкового толкования.
В широком значении профессия - это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).
Специальность в ее лексическом значении - то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.
Должность - служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.
Квалификация - уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих - в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.
Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).
Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным (см. решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. N ГКПИ 03-702, оставленное без изменения определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 3 февраля 2004 г. N КАС 04-1, в заседаниях которых представитель Министерства труда и социального развития Российской Федерации пояснил, что слово "неквалифицированный" является характеристикой определенной квалификации, а именно нулевой). Таким образом, неквалифицированный труд - это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем. Необходимо обратить внимание на понятие "неквалифицированный", так как его значение понадобится при уяснении возможности установления МРОТ, потому что, например, даже у профессии "дворник" в соответствующем тарифном справочнике (ЕТКС по сквозным профессиям) имеется квалификация первого разряда, т.е. этот вид труда хоть низко, но квалифицирован.
Однако такой чисто теоретический правовой подход не соответствует реальной жизни. Есть должности, для замещения которых требуется не только соответствующее профессиональное специальное образование, но и опыт работы, хотя они официально не квалифицированы никаким образом. Например, из требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. от 7 ноября 2006 г.), следует, что должность такого специалиста, как бухгалтер (без категории) требует среднего профессионального (экономического) образования без предъявления требований к стажу работы или специальной подготовки по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет. В сфере деятельности экономистов по труду и его нормированию либо существует какая-то нестыковка между квалификацией работника и тарификацией работ, либо их соотношение требует специального пояснения. Иначе юридическое понимание этого нонсенса будет влиять на возможность правомерной защиты нарушенных прав работника, например, на соразмерную его квалификации оплату труда при юридически буквальном понимании, что их труд малоквалифицированный, либо низкоквалифицированный, либо вообще является неквалифицированным трудом.

Что же такое "причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда"?
Здесь нужно различать понятия "условия труда" и "условия трудового договора", часть которых (обязательные), как уже было отмечено выше, раскрыты законодателем в ст. 57 ТК РФ. При этом понятие "условия труда" в трудовом праве присутствует в двух значениях. Во-первых, в широком смысле, когда им охватываются все, что связано с трудом конкретного работника у конкретного работодателя. И во-вторых, в узком, когда согласно дефиниции, данной в ст. 209 ТК РФ, охватывается только совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда в узком значении в трудовом праве как отраслевой правовой науке классифицируются следующим образом: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и особые (например, работа в подземных условиях труда, сочетающая в себе сразу такие условия труда, как тяжелые, вредные, опасные).
Самостоятельной (дополнительной) классификацией условий труда служит и учет отклонений от нормальных условий труда, что отражено в ст. 149 ТК РФ. Этот вид систематизации предполагает отнесение к ним выполнения работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей), работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная и с ненормированным рабочим днем), в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни и при выполнении иных работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных. Согласно ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), которой присущи:
- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования;
- своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией;
- своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
В свою очередь, безопасные условия труда согласно ч. 5 ст. 209 ТК РФ - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.
Работодатель, приступая к процедуре одностороннего изменения условий, определенных в трудовом договоре, должен учитывать все установленные законом правила об условиях труда. Редакция ч. 1 ст. 74 ТК РФ (с юридической точки зрения) при буквальном ее уяснении не дает право работодателю одновременно с технологическими изменять организационные условия труда, так как союз "или" разъединяет эти процедуры. Скорее всего, в данном случае мы имеем дело с погрешностями юридической техники или с тем, что законодатель не учитывает реальной производственной обстановки, в которой у работодателя может одновременно возникнуть потребность в совершенствовании как организационных, так и технологических условий труда. Проблема законодателем уже обозначена и требует от ее решения путем добавления в текст сочетания двух союзов - и" (или)".
К технологическим причинам в обобщенном виде относятся:
- изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
- изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
- изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.
Сейчас законодатель включил в понятие "технологические условия труда" и изменения в технике производства продукции, поэтому правоприменителю следует их учитывать уже не "в уме", а при реальном изменении условий, определенных в трудовом договоре.
Отсюда следует, что нужно отделять технические причины, не связанные с внедрением средств труда, влияющих на изменение технологии производства. Например, замена механических дрелей на электрические повлияет на производительность труда, но не изменит технологию изготовления продукции. Хотя это также может служить основанием для сокращения штата (численности) работников (например, слесарей-сборщиков). К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т.е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых ими в каком-нибудь деле. Иными словами, повышение их профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например, за счет научной организации труда. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда (например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования микроклимата).
К изменениям организационного характера в обобщенном виде относятся:
- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);
- совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.
С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Насколько законно снижение оплаты труда до МРОТ?
В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Эта декларативная норма более десяти лет не действует в силу имеющейся в ст. 421 ТК РФ следующей оговорки: порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой ст. 133 настоящего Кодекса, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. Закона такого нет, а действующие законы определяют МРОТ в несколько раз ниже, чем никем реально не воспринимаемый прожиточный минимум.
Тем не менее МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:
- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;
- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Федерации;
- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
- другими работодателями - за счет собственных средств.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.
Однако из ч. 2 ст. 129 ТК РФ следует, что минимальная заработная плата (МЗП) имеет то же юридическое значение, что и МРОТ, так как в этой норме сказано об их идентификации. Далее в соответствии с этой статьей МЗП (она же МРОТ) - устанавливаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, содержание которых раскрыто в ч. 1 этой статьи.
Отсюда в формально-юридическом смысле следует, что установление МРОТ (МЗП) квалифицированному работнику законом не предусмотрено.
Кроме того, в п. 21 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: ч. 1 ст. 73 ТК РФ (ныне ч. 1 ст. 74) дает возможность работодателю изменять определенные сторонами существенные условия трудового договора, и связывает это со строго определенными причинами. Поэтому работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий.
В рассматриваемом случае работодатель должен будет как следует посчитать свои расходы при обращении работников в суд с законным требованиями о защите их права на оплату по труду, компенсации морального вреда, индексации задержанных выплат и т.д. или пойти на добровольную ликвидацию предприятия в связи с фактическим его банкротством, не доводя дело до признания его юридическим банкротом.
Поэтому коллективная правовая позиция работников должна заставить работодателя пойти прежде всего на добровольную ликвидацию убыточного предприятия, если он не хочет еще больше увязнуть в материальных проблемах, вызванных явными нарушениями законодательства о труде и порождающими как минимум административные санкции, а как максимум - явно проигрышные своим работникам судебные дела.
И работодатель, и работники должны учесть: принудительная ликвидация организации в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) породит еще больше негативных проблем для обеих сторон трудовых отношений.

В какую очередь вставать за получением долгов с работодателя
В России с 1962 г. действует Конвенция МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (далее - Конвенция МОТ N 95). В статье 1 Конвенции дано определение термина "заработная плата" - независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, в силу письменного или устного договора о найме уплачиваемые работодателем трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Согласно ст. 2 этой Конвенции она применяется ко всем лицам, которым выплачивается или причитается заработная плата. В ст. 11 Конвенции МОТ N 95 предусмотрено, что в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью, до того как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированных кредитов определяется национальным законодательством.
Однако наш законодатель, игнорируя основы конституционного строя России о приоритете международных норм над соответствующими нормами национального законодательства, определил очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, таким образом, что она оказалась почти в конце "привилегированной" очереди.
Согласно ст. 2 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от 18 июля 2006 г., далее - Закон N 127-ФЗ) в число кредиторов входят лица, имеющие по отношению к должнику права требования выплаты выходных пособий и оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору. Но уже в п. 2 ст. 4 Закона для определения наличия признаков банкротства должника из размера денежных обязательств исключаются, в частности, обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому договору.
Таким образом, обнаруживается непоследовательность законодателя и внутренние противоречия в Законе. С одной стороны, работники прямо названы в числе кредиторов и не исключены из числа конкурсных кредиторов, что позволяет сделать вывод о наличии у них всех прав конкурсных кредиторов, в том числе права инициировать конкурсный процесс. С другой стороны, такого права у них нет, так как п. 2 ст. 4 исключает их требования из числа требований, учитываемых при определении признаков банкротства. Такая правовая непоследовательность представляется недопустимой. Необходимо либо исключить работников из числа конкурсных кредиторов, либо исключить из п. 2 ст. 4 указание на неучитывание требований работников по выплате выходных пособий и оплате труда. Закон вступил в силу 3 декабря 2002 г., тем не менее до настоящего времени нет разъяснения этого парадокса ни законодателем, ни Высшим Арбитражным Судом РФ.
Зато есть разъяснение, данное в постановлении Пленума ВАС РФ от 15 декабря 2004 г. N 29 "О некоторых вопросах практики применения Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)". Поскольку в соответствии со ст. 72 Закона N 127-ФЗ работники должника не участвуют в первом собрании кредиторов (участвует их представитель), они вправе предъявить свои требования к должнику в любой момент в течение процедуры наблюдения независимо от их уведомления руководителем должника в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 68 Закона N 127-ФЗ, и независимо от истечения срока, установленного п. 1 ст. 71 Закона. При этом арбитражным судам следует иметь в виду: согласно специальному правилу, установленному абз. 2 п. 6 ст. 16 Закона N 127-ФЗ, требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, включаются в реестр требований кредиторов не на основании определения арбитражного суда, а непосредственно арбитражным управляющим или по его представлению реестродержателем. Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, связанные с очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам, рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном Законом о банкротстве (п. 11 ст. 16 Закона). Порядок предъявления и рассмотрения требований кредиторов и возражений должника, установленный ст. 71 Закона N 127-ФЗ, к указанным требованиям работников не применяется.
Требования кредиторов первой и второй очередей, подтвержденные исполнительными документами, взыскание по которым производится в бесспорном порядке, выданными на основании судебных решений, вступивших в законную силу, в том числе после введения внешнего управления, а также требования других кредиторов второй очереди по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются внешним управляющим в общем порядке. Вынесение судом определения о начале расчетов с кредиторами первой и второй очередей (ст. 122 Закона) не требуется.
Указание в разъяснении ВАС РФ на отнесение работников с их денежными требованиями, возникшими до принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, ко второй очереди весьма условно, так как реально они могут получить остатки средств работодателя только после удовлетворения очереди из внеочередных выплат (ст. 134 Закона N 127-ФЗ).
Согласно этой статье сначала удовлетворяются внеочередные требования за счет конкурсной массы и погашаются следующие текущие обязательства:
- судебные расходы должника, в том числе расходы на опубликование сообщений, предусмотренных ст. 28 и 54 этого Закона;
- расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, реестродержателю;
- текущие коммунальные и эксплуатационные платежи, необходимые для осуществления деятельности должника;
- требования кредиторов, возникшие в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и до признания должника банкротом, а также требования кредиторов по денежным обязательствам, возникшие в ходе конкурсного производства, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом;
- задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства;
- иные связанные с проведением конкурсного производства расходы.
В случае если прекращение деятельности организации должника или ее структурных подразделений может повлечь за собой техногенные и (или) экологические катастрофы либо гибель людей, вне очереди также погашаются расходы на проведение мероприятий по недопущению возникновения указанных последствий.
Очередность удовлетворения требований кредиторов по текущим денежным обязательствам должника, указанным как внеочередные, определяется в соответствии со ст. 855 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) об очередности списания денежных средств со счета должника. В свою очередь, понятие "текущие денежные обязательства" раскрывается в совокупности содержанием ст. 2 и 5 Закона N 127-ФЗ весьма обще и не в пользу действующих работников. В пункте 1 этой статьи определено, что это денежные суммы по гражданско-правовой сделке и (или) иному предусмотренному ГК РФ основанию, срок исполнения которых наступил после введения соответствующей процедуры банкротства, а именно после принятия заявления о признании должника несостоятельным (банкротом) и после введения конкурсного производства.
В соответствии со ст. 855 ГК РФ при недостаточности денежных средств на счете должника для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание денежных средств осуществляется в следующей очередности:
- в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов;
- во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, по выплате вознаграждений по авторскому договору;
- в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), а также по отчислениям в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования, и так далее до шестой очереди.
В пункте 4 ст. 134 Закона N 127-ФЗ определяется, что требования кредиторов (к ним относятся также работники должника, продолжающие трудовую деятельность в ходе конкурсного производства, а также принятые на работу в ходе конкурсного производства) удовлетворяются в следующей очередности:
- в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также компенсация морального вреда;
- во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;
- в третью очередь производятся расчеты с другими кредиторами.
В статье 135 Закона N 127-ФЗ установлен размер и порядок удовлетворения кредиторов первой очереди, а в ст. 136 Закона - размер и порядок удовлетворения кредиторов второй очереди. При определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, о выплате вознаграждений по авторским договорам принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.
Из простых арифметических подсчетов получается, что требования основной массы работников, не запасшихся исполнительными документами, а действующих только на основании платежных документов, при условии если они поданы в обслуживающий эту организацию банк руководителем должника или арбитражным управляющим, будут удовлетворяться как минимум в шестую-седьмую очередь, а не во вторую или третью, как продекларировано ст. 134 Закона N 127-ФЗ, ст. 855, 25 ГК РФ в отношении имущества индивидуального предпринимателя-банкрота, а также ст. 64 ГК РФ в отношении имущества юридического лица, ликвидируемого в том числе в связи с признанием его банкротом.
Налицо еще одна нестыковка между законами, входящая в явное противоречие и с гарантиями ст. 2 Основ конституционного строя России, в которой человек, его права являются высшей ценностью нашего государства. Их признание, соблюдение и защита - обязанность органов власти. Если это действительно так, то почему праву на вознаграждение за труд, предусмотренное в п. 3 ст. 37 Конституции РФ как средство к существованию подавляющего большинства наших соотечественников, не отдано предпочтение, например, перед судебными расходами или коммунальными платежами, которые вполне можно было удовлетворить в седьмую очередь?
Таким образом, работникам надо понимать, что их активная правовая позиция должна помочь несостоятельному работодателю принять решение о добровольной ликвидации организации и скорейшем осуществлении выплат, полагающихся работникам как оплата за их труд, но уже на основании п. 1 ст. 64 ГК РФ, и действительно во вторую очередь.
В.В. Архипов, кандидат юридических наук
"Адвокат", N 2, февраль 2007 г.

Перевод или перемещение?
По Трудовому кодексу все переводы, за исключением переводов по производственной необходимости, производятся только с согласия работника. Перевод и согласие на него работодатель обязан оформить в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Как правило, издаётся приказ о переводе и под текстом приказа работник пишет своё согласие.
Бывает, что начальник, желающий перевести работника, не спрашивая его согласия, издаст приказ о переводе и потребует от работника расписаться об ознакомлении с приказом, чтобы затем выдавать эту подпись как согласие на перевод. Чтобы избежать такой ситуации, работнику необходимо не просто расписаться в приказе, а написать «ознакомлен», причём дату ознакомления нужно указать именно ту, когда знакомишься с приказом, а не ту, которую скажет начальник. Эта надпись будет служить доказательством ознакомления с приказом о переводе, а не согласия с ним. Отказаться или согласиться с переводом можно будет после того, как спокойно обдумаешь все условия или последствия.
Временный перевод осуществляется только с согласия работника сроком только на один год, а для замещения отсутствующего работника (например, ушедшего в отпуск, уехавшего в командировку или находящегося в декретном отпуске) на срок, пока отсутствующий работник не вернётся. Если вернувшийся работник не требует продолжения работы на том рабочем месте, где уже работаете Вы, то Ваш перевод будет считаться постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).
Единственный перевод, который допускается законом без согласия работника, – временный перевод для предотвращения чрезвычайных ситуаций и последствий стихийных бедствий, а также для предотвращения простоя или замещения отсутствующего работника, если этот простой или отсутствие работника могут вызвать чрезвычайную ситуацию (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод допускается сроком только на один месяц.
Это новинка в законодательстве. Раньше популярным приёмом работодателя при переводе работника без его согласия был перевод по производственной необходимости. Производственную необходимость работодатель раньше определял сам и переводил работников, не спрашивая их мнения. Теперь такой «номер» не пройдёт.
Если Вас переведут на другое рабочее место без Вашего согласия, мотивируя это предотвращением простоя оборудования, поинтересуйтесь, какой чрезвычайной ситуацией угрожает заводу такой простой. Не получив внятного ответа от начальника, можете спокойно отказываться от такого перевода. Если вы отказываетесь от незаконного перевода, то наказание за это – тоже незаконно.
Бывают ситуации, когда работник больше не может трудиться на своём рабочем месте по медицинским противопоказаниям (ст. 73 ТК РФ). Медик, выписывающий справку о необходимости перевода на лёгкий труд, указывает срок, на который этот труд должен быть предоставлен. В случаях если этот срок меньше четырёх месяцев, то работодатель, с согласия работника, обязан перевести его на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на этот срок. Но если работник не согласен на предложенный перевод или у работодателя нет работы, которую в состоянии выполнить работник, то работодатель не вправе допускать работника к работе, противопоказанной по состоянию здоровья. В случаях, если медик выписывает справку на лёгкий труд на срок свыше четырёх месяцев, и нет согласия работника на перевод или у работодателя нет работы, которую может выполнять этот работник, то трудовой договор с этим работником должен быть прекращён.
В таких ситуациях важно знать, что работник должен уведомить работодателя о невозможности работы на рабочем месте по состоянию здоровья, прикрепив к уведомлению копию справки медика, а не писать заявление с просьбой перевести его на «лёгкий труд». Если Вы просто уведомили работодателя о наличии противопоказаний, то при переводе, в соответствии со ст. 182 ТК РФ, работодатель обязан вам сохранить средний заработок в течении одного месяца со дня перевода, а в случаях, когда такие медицинские противопоказания вызваны несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, средний заработок сохраняется на всё время перевода до выздоровления работника. Но если Вы сами просите работодателя перевести вас на другую работу, то работодатель может отказаться сохранить вам средний заработок, т.к. скажет, что основанием для перевода были не медицинские требования, а просьба самого работника.
Если Вам меняют место работы, то не всегда это означает перевод. Бывают перемещения, т.е. поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Закон позволяет работодателю перемещать работников, не спрашивая их согласие. Чтобы не навлечь на себя дисциплинарное наказание за неисполнение законного распоряжения начальника о перемещении, нужно уметь отличать перевод от перемещения. Сделать это просто.
Сначала нужно ознакомиться с условиями Вашего трудового договора. Если у вас нет экземпляра Вашего трудового договора, необходимо написать заявление на имя начальника своего цеха и на основании ст. 62 ТК РФ потребовать копию Вашего трудового договора. В соответствии с этой статьёй Трудового кодекса, работодатель обязан за свой счёт сделать копии документов, связанных с работой, и в течении трёх рабочих дней отдать их работнику.
После получения копии трудового договора вам нужно внимательно ознакомиться с пунктом «рабочее место». Если в нём указанно только наименование производства, где вы работаете, то перемещением будет считаться любая работа по вашей профессии и квалификации на любом рабочем месте в пределах этого производства. Но если у вас в трудовом договоре определено не только наименование производства, но и цех или бригада, то переместить вас смогут только в пределах этого цеха или бригады, остальные изменения Вашего рабочего места будут называться переводом.
Единственным препятствием для работодателя при перемещении работника являются медицинские противопоказания работнику исполнять на новом рабочем месте свои обязанности. Даже если работник согласен на перевод, работодатель не имеет права предоставлять ему работу, которая противоречит медицинским показаниям. Поэтому Вы должны поинтересоваться об условиях труда на новом рабочем месте. Лучше написать заявление начальнику, по инициативе которого осуществляется перемещение или перевод, и на основании ст. 212 ТК РФ потребовать проинформировать об условиях и охране труда на новом рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.
Толмачёв Л.В., юрист профсоюза «Единство»

Дополнение
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63 г. Москва О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Изменение трудового договора
16. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
17. При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
18. Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.
19. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.